บทความน่ารู้
รู้ตัวไหมว่าคุณแสดงบทบาทแบบใดในที่ประชุม?
ในชีวิตการทำงาน จำนวนครั้งที่เราได้เข้าร่วมการประชุมอาจมากเกินกว่าที่เราจะสามารถนับนิ้วได้เสียอีก และเมื่อเราลองสังเกตและพิจารณาจากประสบการณ์ที่ผ่านมา เราอาจพบว่ามีคนที่รับหน้าที่หรือบทบาทบางอย่างในการประชุมแต่ละครั้ง ไม่ว่าจะเป็นบทบาทที่ช่วยให้การประชุมเป็นไปอย่างราบรื่น เช่น ผู้รักษาสันติภาพ ผู้ให้กำลังใจ และนักวางแผนกลยุทธ์ หรือบทบาทที่เมื่อแสดงออกมากเกินไปก็สามารถลดประสิทธิภาพของการประชุมได้
ตัวอย่างของบทบาทที่มักสังเกตได้ในที่ประชุม ได้แก่:
1. The Constant Comic (นักสร้างเสียงหัวเราะ)
คนประเภทนี้มักพยายามสร้างเสียงหัวเราะ จนทุกความคิดเห็นกลายเป็นสิ่งที่พยายามทำให้คนสนุกและเฮฮา ผลที่ตามมาก็คือการเสียสมาธิ การวอกแวก และการเสียเวลาที่อาจเล็กน้อยหรือเป็นเรื่องใหญ่
2. The Never-Ending Nostalgic (ผู้ยึดติดกับอดีต)
คนประเภทนี้ดูติดอยู่ในอดีตอยู่ตลอด สังเกตได้จากการที่เขาพูดถึงว่าเมื่อก่อนเป็นอย่างไรอยู่บ่อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นสิ่งที่เคยเป็นในที่ทำงานเก่าหรือปัจจุบันก็ตาม ในขณะที่ผู้ยึดติดกับอดีตในเชิงบวกจะให้ความสนใจแต่กับวันวานที่ยังหวานอยู่ ผู้ยึดติดกับอดีตในเชิงลบก็เอาแต่สนใจเรื่องแย่ ๆ ในอดีต และมักจะคอยจับจ้องจังหวะที่สามารถชี้ให้เห็นว่า ข้อคิดเห็นในปัจจุบันไม่สามารถใช้การได้เพราะมันเคยล้มเหลวมาแล้วในอดีต
3. The Silent Shadow (ผู้ที่กินแรงคนอื่น)
คนประเภทนี้มาใน 2 รูปแบบ คือ คนที่ดูตั้งใจฟังอย่างใจจดใจจ่ออยู่ตลอด หรือคนที่ดูไม่สนใจฟังหรือเอาแต่วอกแวก อาจเรียกได้ว่าคนประเภทนี้มีก็เหมือนไม่มี เพราะแม้พวกเขาจะมาเข้าร่วมการประชุม แต่ก็แทบไม่ได้หรือไม่เคยมีส่วนช่วยในการประชุมเลย
4. The Determined Dominator (ผู้ที่เอาความคิดของตนเองเป็นใหญ่)
เมื่อเทียบสัดส่วนการพูดในที่ประชุมแล้ว คนประเภทนี้จะอยู่ในสัดส่วนที่ใหญ่ที่สุด และมักจะแสดงออกว่าความคิดเห็นและประสบการณ์ของพวกเขาสำคัญกว่าผู้อื่น จุดมุ่งหมายที่เห็นได้ชัดของพวกเขาอาจเป็นการได้รับความสนใจ และ/หรืออำนาจในการควบคุมและตัดสินใจในที่ประชุม
5. The Invariable Victim (ผู้รับบทเป็นเหยื่อถาวร)
คนประเภทนี้มักจะชี้ให้เห็นว่าพวกเขา ทีมของพวกเขา หรือองค์กรของพวกเขาเป็นเหยื่อของใครสักคนที่เป็นผู้ร้ายอยู่เสมอ การตกเป็นเหยื่ออาจมาในรูปแบบของความอยุติธรรม การถูกขัดขวางหรือถูกสั่งห้ามทำอะไรสักอย่าง และผู้ร้ายในเรื่องราวของพวกเขาอาจเป็นผู้มีอำนาจที่ตำแหน่งสูงกว่า กฎเกณฑ์ หรือสังคม
6. The Chronic Critic (นักวิจารณ์ตัวยง)
คนประเภทนี้ดูยึดติดกับการล้มล้างข้อคิดเห็นหรือข้อเสนอของผู้อื่น แต่ถึงแม้ว่าพวกเขาจะชี้ให้เห็นว่าสิ่งนั้นจะไม่ได้ผลอย่างไรและเพราะอะไร พวกเขาก็แทบไม่เคยเสนอทางแก้ไขหรือทางเลือกอื่น ๆ เลย
โปรดทราบว่าบทบาทเหล่านี้อาจเป็นคุณสมบัติที่ดีได้ในระดับที่ไม่มากเกินไปและในสถานการณ์ที่เหมาะสม แต่ก็เป็นเรื่องน่าเสียดายที่คุณสมบัติที่ดีจะเลือนหายไปเมื่อการกระทำอยู่ในระดับที่มากเกิน หรือเมื่อบทบาทนั้นเป็นบทบาทประจำของใครคนหนึ่งในที่ประชุม แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าบทบาทของใครสักคนได้เกิดขึ้นแล้ว? ลองยื่นตำแหน่งทางด้านบนให้คนในทีมดู มีใครไหมที่พวกเขาชี้ตัวได้อย่างทันควันว่าเหมาะกับตำแหน่งหนึ่งในนั้น? และระหว่างที่ตอบ พวกเขาแสดงอาการกลอกตา ถอนหายใจ หรือพูดฟ้องขึ้นมาเลยบ้างไหม?
คำถามที่ยากจะถามมากกว่านั้นคือ “เพื่อนร่วมงานมองว่าเราแสดงบทบาทเหล่านั้นเป็นประจำด้วยหรือเปล่า?” แม้มีโอกาสที่คำตอบจะเป็นคำว่า “ใช่” ก็ไม่ได้หมายความว่าเรามีความตั้งใจเช่นนั้นเสมอไป คำตอบที่ถูกต้องจะต้องผ่านการทบทวนตัวเอง ความซื่อสัตย์ต่อตนเอง และความนอบน้อมถ่อมตน อย่างไรก็ตาม หากคุณไม่ได้มุ่งมั่นที่จะแสดงออกเช่นนั้น มันก็แสดงถึงแรงจูงใจในการเปลี่ยนตัวเองแล้ว
การตระหนักรู้เป็นเงื่อนไขสำคัญที่ต้องเกิดขึ้นก่อน จึงจะมีการเปลี่ยนแปลงตามมา อย่างไรก็ดี อาจเป็นเรื่องจำเป็นที่จะต้องตรวจสอบว่าจุดมุ่งหมายที่แท้จริงในการแสดงบทบาทเหล่านั้นคืออะไร สิ่งใดคือผลตอบแทน ความต้องการทางสังคมหรือจิตวิทยารูปแบบใดที่จะถูกเติมเต็ม และมีวิธีอื่นที่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการเติมเต็มความต้องการเหล่านั้นไหม?
หากคุณเป็นหัวหน้าทีมและสังเกตเห็นลูกทีมคนหนึ่งที่แสดงบทบาทที่ถ่วงดุลการทำงาน การแก้ไขปัญญานี้ก็ถือเป็นความรับผิดชอบของคุณ การปล่อยผ่านหรือส่งสัญญาณตักเตือนเล็ก ๆ ด้วยความหวังดี ความไม่อยากทำร้ายจิตใจอีกฝ่าย และความต้องการหลีกเลี่ยงปัญหาคงเป็นทางเลือกที่เย้ายวนใจ แต่อย่างไรมันก็ไม่ใช่ทางเลือกที่ได้ผลนัก ลองพิจารณาดูว่าหากคุณเป็นคนที่ตกอยู่ในตำแหน่งนั้น คุณอยากที่จะรู้ไหม หรือคุณอยากถูกเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ มองเช่นนั้นต่อไปโดยไม่รู้ตัวด้วยซ้ำ?
เคราะห์ดีที่คุณสามารถช่วยให้ลูกทีมคนนั้นเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ทำให้เขาโกรธด้วยการวางแผนในระดับหนึ่งและกรอบความคิดเชิงบวก การมีกรอบความคิดเชิงบวกตั้งอยู่บนพื้นฐานของความต้องการช่วยเหลือลูกทีมและทั้งทีมให้พัฒนา แทนที่จะเป็นการชี้ตัวว่าใครกำลังทำในสิ่งที่ไม่ดี ดังนั้น การสนทนาที่จริงใจจะเป็นการสนทนาที่เตรียมการมาอย่างดี เป็นส่วนตัว และตัวต่อตัว ประกอบกับภาษากายและโทนเสียงที่สื่อถึงการให้เกียรติและความต้องการที่จะให้ความช่วยเหลืออีกฝ่าย
HR องค์กรใด อยากบอกรักพนักงานแบบเกร๋ๆ เท่ๆ แนว HR ยุคใหม่ ที่ดูเเลแบบนั่งอยู่ในใจพนักงาน ลองติดต่อ Solution ปรึกษานักจิตวิทยาจาก Relationflip : Innovative Mental Healthcare Web Application ที่พร้อมช่วยพนักงานของคุณดีลกับปัญหาและเป็นที่ปรึกษาในทุกๆ เรื่องนะคะ Tel: 099-0026888 #InnovativeMentalHealthcare #MentalHealthcareService #Relationflip